Please update your Flash Player to view content.

AR GALIMA DARBUOTOJĄ DISKRIMINUOTI DĖL RELIGIJOS?

2013 02 13

Įsigaliojo naujos diskriminacijos išimtys darbo teisėje. Šiuo straipsniu siekiama trumpai apžvelgti diskriminaciją Lietuvos Respublikos darbo teisėje, jos formas ir 2012 m. gruodžio 1 d. įsigaliojusius Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) pakeitimus dėl išimties, religinės bendruomenės, bendrijos ar centro reikalavimų darbuotojui dėl jo išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų.

Dar 1950 m. priimtoje Žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencijos 14 str. įtvirtintas diskriminacijos uždraudimas. Tai rodo būtinybę užtikrinti asmenų lygybę, garantuoti efektyvią teisių ir laisvių apsaugą. Pagal Lietuvos Respublikos Konstituciją visi asmenys yra lygūs, niekam negali būti suvaržytos jų teisės ar teikiamos privilegijos dėl jų lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo ar įsitikinimų pagrindu. Kiekvienoje teisės šakoje ypatingai didelį vaidmenį atlieka principai. Darbo teisėje kaip vienas svarbiausių principų yra lygiateisiškumo principas, draudžiantis diskriminaciją DK 2 str. 1 d. 4 p. numatytais pagrindais. Pažymėtina, kad nediskriminuotinų pagrindų sąrašas darbo teisėje yra nebaigtinis, taip paliekantis galimybę išplėsti diskriminacijos pagrindų sąrašą bei leidžiantis pasiekti svarbiausią darbo teisės tikslą – darbo santykiuose užtikrinti lygias asmenų galimybes įsidarbinant, esant darbo santykyje ar išeinant iš darbo. 

Pagal Lietuvos Respublikos lygių galimybių įstatymą ( toliau – LGĮ ), diskriminacija - tiesioginė ar netiesioginė diskriminacija, priekabiavimas, nurodymas diskriminuoti dėl lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos pagrindu. Toks apibrėžimas leidžia išskirti 2 diskriminacijos formas: tiesioginę ir netiesioginę. 

Tiesioginė diskriminacija -  kai dėl minėtų pagrindų asmeniui taikomos mažiau palankios nuostatos, nei būtų taikomos kitam asmeniui panašiomis aplinkybėmis. Praktikoje galima rasti daug tiesioginės diskriminacijos pavyzdžių: vyras gauna didesnį darbo atlyginimą nei panašų darbą dirbanti moteris arba į darbą priimamas jaunesnio amžiaus darbuotojas. Diskriminacijos pagrindas – aplinkybė ar savybė, dėl kurios mes diskriminuojame ( vienas iš DK 2 str. 1 d. 4 p. pagrindų, pavyzdžiui lytis, rasė). Taip pat būtina atsižvelgti į diskriminacijos sritį, t. y., kokiuose santykiuose taikomi diskriminacijos draudimai (pavaldumo santykyje). Pabrėžtina, kad be srities ir pagrindo, reikia turėti ir palyginamąjį asmenį, kuriam yra taikoma palankesnė nuostata. Tik turint pagrindą, sritį ir asmenį palyginimui, galima teigti, kad diskriminacija buvo, jei dėl to buvo apribotos teisės ar nesuteikta pirmenybė, privilegija. Būtina pabrėžti, kad asmuo dėl galimos diskriminacijos turi patirti savo subjektinių teisių suvaržymų, diskriminacija nebūtų laikoma jei kitas darbuotojas gautų didesnį atlyginimą už tai, kad geriau vykdė savo pareigas. 

Tiesioginės diskriminacijos apraiškų nereikėtų maišyti su išimtimis, kurios tiesiogiai įvardytos Lietuvos Respublikos vyrų ir moterų lygių galimybių įstatyme ( toliau – VMLGĮ ) ir LGĮ (pavyzdžiui speciali moterų apsauga nėštumo bei gimdymo ir vaiko žindymo metu) ir tai nelaikoma diskriminacija. Privačiuose santykiuose negalioja nuostatos, draudžiančios diskriminaciją, asmuo gali laisvai pasirinkti, kokioje kirpykloje jam kirptis, arba su kuo eiti į kiną. Taigi, diskriminacija, kaip draudžiamas reiškinys gali būti įžvelgiamas tik tose srityse, kuriose turi būti ginamos Lietuvos Respublikos Konstitucijoje įtvirtintos  žmogaus teisės ir laisvės, t.y. vertikaliame santykyje. 

Netiesioginė diskriminacija – išoriškai neutrali nuostata, kurią taikant labiau nukentėtų viena asmenų grupė. Netiesioginės diskriminacijos pavyzdžių labai daug: darbdavys naujų darbuotojų atrankos kriterijumi nurodo, kad priimami darbuotojai iš tam tikrų miesto mikrorajonų. Pažvelgus, kokie rajonai buvo atmesti, matoma, kad tai daugiausia vienos tautybės (pavyzdžiui romų) gyventojai, taigi, jie būtų netiesiogiai diskriminuojami. Kitas pavyzdys – darbdavio reikalavimas vilkėti uniformą, į kurią neįtrauktas galvos apdangalas. Tai neutrali nuostata, tačiau svarbu atsižvelgti, kad musulmonų tautybės moterims tikėjimas draudžia viešumoje pasirodyti be galvos apdangalo. Taigi, tokios moterys patirtų netiesioginę diskriminaciją dėl savo išpažįstamos religijos. 

Tiesioginė diskriminacija yra tiesiogiai įvardijama įstatyme ir tik tokiais atvejais yra pateisinama  (VMLGĮ 6 str. LGĮ 3 str. baigtiniu sąrašu įvardijami atvejai, kai  diskriminuojančios situacijos pripažįstamos pateisinamomis), o štai netiesioginės diskriminacijos atveju žiūrima ar yra teisėtas tikslas, ar jo siekiama tinkamomis priemonėmis ir ar jos yra būtinos, proporcingos. Remiantis šių požymių įvertinimu, gali būti pripažįstama, kad netiesioginė diskriminacija yra pateisinama ir todėl turėtų būti leidžiama. Situaciją iliustruoja  pavyzdys apie darbdavio reikalavimą statybų bendrovėje dėvėti šalmus. Toks reikalavimas galėtų diskriminuoti statomame pastate dirbančius induizmo išpažinėjus, kuriems draudžiama dėvėti galvos apdangalą, tačiau šiuo atveju yra pateisinamas tikslas užtikrinti saugą darbe, tikslo siekiama proporcingomis ir būtinomis priemonėmis, taigi diskriminacija pateisinama. Visuomeniniai santykiai labai greitai keičiasi ir įstatymų leidėjas neturi objektyvių galimybių sureguliuoti visų įmanomų aplinkybių, kai galima pateisinti diskriminaciją, nes kiekviena situacija yra vertinama skirtingai, atsižvelgiant į konkrečias jos aplinkybes, todėl pasirinktas teisinis reguliavimas, kai paliekama vietos diskriminacijai pateisinti.  

Be kitų išimčių, LGĮ išskirta, kad DK įtvirtintas lygiateisiškumo principas netaikomas dėl asmens išpažintos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų, kai darbuotoją į darbą priima religinė bendruomenė, bendrija ar centras, o toks reikalavimas atsižvelgiant į tos religinės bendruomenės, bendrijos ar centro etosą, yra teisėtas, įprastas ir pateisinamas. Etosas LGĮ apibūdinamas kaip tikėjimo, vertybių, moralinių nuostatų ir tradicijų visuma, lemianti asmens arba asmenų grupės elgesį ar elgesio normas. 2012 m. lapkričio 06 d. įstatymu priimti DK pakeitimai  buvo padaryti pakeitus DK 96 str. 1 d. ir 129 str. 3 d. 4 p. 

Lietuvoje tradicinėmis pripažįstamos 9 religinės bendruomenės ar bendrijos. Jos turi savo maldos namus, religines bendruomenes, dvasininkus, Lietuvos Respublikos Konstitucijos 43 str. nurodo, kad tokios bendruomenės yra pripažįstamos valstybės. Atsižvelgiant į socialinę svarbą, religinėms bendruomenėms, bendrijoms, ar centrams turėti galimybę laisvai skelbti savo mokslą, atlikti apeigas, tvarkytis pagal savo kanonus ir statutus, įtvirtinta išimtis, leidžianti tokioms bendruomenėms į darbą priimti asmenis, atsižvelgiant į jų išpažįstamą tikėjimą, religiją ar įsitikinimus. Taip supaprastinamas ir įteisinamas religinių bendruomenių siekis turėti tokius darbuotojus, kurie išpažintų tokią pat religiją ir turėtų tokius pačius įsitikinimus, kad būtų užtikrinti religinių bendruomenių tikslai. 

Būna pakartoti, kad diskriminaciją galima pateisinti jei yra teisėtas tikslas ir jo siekiama pateisinamomis ir būtinomis priemonėmis. Tokie pakeitimai nereiškia, kad visais atvejais asmuo gali būti nepriimamas į darbą ar atleidžiamas be kaltės darbdavio iniciatyva, jei darbdavys yra religinė bendruomenė, bendrija ar centras atsižvelgiant į asmens išpažįstamą religiją, tikėjimą ar įsitikinimus. Šie pakeitimai skirti tik tiems atvejams, kai priimamo asmens darbinė veikla būtų susijusi būtent su ta religinės bendruomenės, bendrijos ar centro veikla. Pavyzdžių įsivaizduoti nesunku: tai galėtų būti, kai religinė bendruomenė, bendrija ar centras ieško darbuotojo, galinčio skleisti tos bendruomenės, bendrijos ar centro išpažįstamą mokslą. Vargu ar įmanoma įsivaizduoti, kad tokią darbinę funkciją gerai atliktų ortodoksas Romos katalikų bendruomenėje, bendrijoje ar centre. Taigi, pakeitimais, dėl religinės bendruomenės, bendrijos ar centro reikalavimų darbuotojams dėl išpažįstamos religijos ar įsitikinimų, diskriminacijos nėra, tikslas visiškai pateisinamas, jo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis. Tačiau, kiekvienoje konkrečioje situacijoje, reikėtų atsižvelgti į visas aplinkybes ir įstatymo raide remtis apdairiai. Priešingu atveju, gali žymiai padaugėti situacijų, kai neteisėtai atsisakoma priimti į darbą asmenį dėl jo išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų, prisidengiant šia išimtimi. 

Analizuojant diskriminacijos darbe temą, būtina pabrėžti, kad pateisinami ir įstatymuose kaip išimtys įvardijami atvejai, leidžiantys tiesioginę ar netiesioginę diskriminaciją, turi būti ypač reti, kad pajėgtų užkirsti kelią diskriminavimo apraiškoms.  

Straipsnį parengė teisinių ir personalo valdymo paslaugų įmonė „HOROS“.

kaklarastis