Please update your Flash Player to view content.

Video žaidimai, esė, vaidinimas - nestandartiniai personalo atrankos metodai

Vienas iš inovatyviausių būdų darbuotojų paieškoms yra video žaidimų kūrimas. Tokie žaidimai yra skirti simuliuoti darbo aplinką ir patikrinti, kaip kandidatas reaguoja į tam tikras situacijas bei kaip sprendžia iškilusias problemas.

Puikus video žaidimų pritaikymo darbuotojų atrankoms yra viešbučių tinklo „Marriott International“ sukurtas žaidimas „Mano Marriott viešbutis“ (angl. „My Marriott Hotel“). Žaidėjams teko vadovauti virtualaus viešbučio virtuvei samdant darbuotojus, perkant produktus ir visa tai daryti neviršijant skirto biudžeto. Tokia darbuotojų paieškos strategija padeda reklamuoti įmonę ir leidžia stiprinti jos, kaip inovatyvios kompanijos, įvaizdį. Be to, žaidime galima ne tik išbandyti kandidato įgūdžius, bet ir supažindinti jį su įmonės kultūra bei darbo atmosfera.

Svarbu pabrėžti, jog ne kiekvienas žaidžiantis asmuo yra potencialus kandidatas, tačiau sukūrus įdomų žaidimą, jis taps originalia reklama ir padidins susidomėjimą įmone bei jos veikla ir taip padės pritraukti daugiau potencialių darbuotojų.

 

2. Neįprastos užduotys

Puikus būdas sudominti potencialius darbuotojus yra įvairios užduotys, kurias reikia atlikti norint pateikti įmonei savo gyvenimo aprašymą. Šis metodas ypač naudingas ieškant informacinių technologijų specialistų, inžinierių ar kitų profesijų specialistų, kuriems reikia turėti gerus matematinius, fizikinius ar kompiuterinio raštingumo bei kitus specifinius sugebėjimus.

Vienas iš tokių užduočių pavyzdžių yra kompanijos „Google“ 2004 metais Silicio slėnyje iškabintos švieslentės su internetinės svetainės adresu, kuris buvo suformuluotas kaip matematinė užduotis su skaičiumi e (angl. {first 10-digit prime found in consecutive digits of e}.com). Teisingai parašę skaičių seką, asmenys buvo nukreipiami į internetinį puslapį su dar viena panašaus pobūdžio užduotimi ir teisingai ją išsprendę gavo pasiūlymą atsiųsti savo gyvenimo aprašymus. Tokiu būdu įmonė „Google“ gavo tik kompetentingų pretendentų gyvenimo aprašymus ir buvo užtikrinta, jog kandidatai sugebės susitvarkyti su įvairiomis sudėtingomis užduotimis. Dar vienas pavyzdys yra internetinė bilietų į įvairius renginius paieškos svetainė „SeatGeek“.  Svetainės administravimo darbams buvo ieškoma programuotojų ir norėdami pateikti savo gyvenimo aprašymus jie turėjo įrodyti savo sugebėjimus kuo greičiau įsilauždami (angl. hack) į šią svetainę.

Akivaizdu, jog tokie netradiciniai darbuotojų atrankos metodai padeda atrinkti motyvuotus bei tinkamus sugebėjimus turinčius kandidatus ir darbuotojų paieškas padaro daug efektyvesnes.

 

            3.      Nestandartiniai esė

Daugeliui darbų reikalingi žmonės, turintys gerus rašybos sugebėjimus, tai ypač svarbu ieškant komunikacijos, žurnalistikos, reklamos, ryšių su visuomene ar kitų sričių specialistų. Esė yra puikus būdas sužinoti, kaip gerai ir taisyklingai kandidatas geba rašyti bei koks jo rašymo stilius.

Esė temos gali būti įvairios, priklausomai nuo darbdavio poreikių, pavyzdžiui: „kodėl norite dirbti šioje įmonėje?“ ar „kaip jūsų įgūdžiai gali prisidėti prie įmonės efektyvumo gerinimo?“. Ieškant darbuotojų kūrybiniam darbui ar norint sužinoti daugiau apie jo asmenines savybes galima prašyti esė nestandartine tema, pavyzdžiui „parašykite savo autobiografijos įžanginį puslapį“. Be to, tokios užduotys padeda atsirinkti motyvuotus kandidatus, nes suinteresuoti žmonės parašys geriausios kokybės esė.

 

            4.      Interviu kandidatų grupėms

Ieškant kandidatų pozicijoms, kurios susijusios su bendravimu, pavyzdžiui techninio aptarnavimo skyriaus darbuotojams, kuriems tenka bendrauti su klientais, pardavimų specialistams ar projektų grupėse dirbantiems asmenims, naudingas metodas yra darbo interviu kandidatų grupėms. Tokie interviu padeda pamatyti, kaip asmuo elgiasi būdamas grupėje, kaip bendrauja ir kaip jaučiasi būdamas su nepažįstamaisiais.

Prieš pradedant pokalbį galima stebėti, kaip kandidatai elgiasi būdami kartu: ar bendrauja vieni su kitais, galbūt kai kurie jaučiasi ne itin gerai ir laikosi atokiau nuo visų. Jeigu asmuo ne itin gerai bendrauja su nepažįstamaisiais, gali būti, jog jis nesugebės kokybiškai bendrauti su klientais ar kolegomis. Be to, interviu metu galima paprašyti parengti pristatymus nurodyta tema, paskirti grupines probleminio klausimo analizės užduotis ar klausti individualių klausimų.

Tokius interviu galima paįvairinti ir netradiciniais, galbūt su tiesioginiu darbu nesusijusiais uždaviniais. Pavyzdžiui, skrydžių bendrovė „American Airlines“ ieškodama skrydžių palydovų kandidatams liepė ant popieriaus lapo nubrėžti apskritimą ir jo viduje įrašyti savybes, kuriomis jų nuomone pasižymi visi interviu dalyviai. Vėliau jų buvo paprašyta šalia apskritimo parašyti po asmeninę savybę, kuri juos išskiria iš kitų. Šie lapai buvo atsitiktinai išdalinti kandidatams ir jie turėjo nustatyti, kuriam iš jų priklauso įvardinta savybė. Šis pratimas leido pamatyti, kaip kandidatai vertina kitus žmones ir ar geba juos perprasti, nes tai yra itin svarbu palaikant gerą atmosferą skrydžio metu. Dar vienas pavyzdys yra elektronikos prekių prekybos tinklas „Currys“, viename iš grupinių interviu įmonės atstovai paprašė kandidatų pašokti pagal grupės Daft Punk muziką. Tokio pobūdžio užduotys puikiai atskleidžia žmogaus reakciją į neįprastas situacijas ir leidžia suprasti ar darbuotojas nesutriks bendraudamas su klientais bei atsakinėdamas į netipinius klausimus. 

Tokios užduotys padėtų suprasti, kaip asmuo reaguoja į auditoriją, nes dirbant pardavimų, klientų aptarnavimo ar kitose su bendravimu susijusiose srityse itin svarbu, kad darbuotojas nebijotų ir nesutriktų kalbėdamas su nepažįstamais žmonėmis.

 

5.      Darbo situacijos simuliacija

Nemažai asmenų, ieškančių darbo, stengiasi save parodyti iš geriausios pusės ir dažnai pervertina savo sugebėjimus, todėl viena iš svarbiausių užduočių interviu metu yra išsiaiškinti, ar kandidatas tikrai turi reikiamų sugebėjimų. Tam gali būti pasitelkiama darbo situacijos simuliacija, kurios metu būtų atskleidžiami visi reikalingi įgūdžiai. Šis interviu metodas itin svarbus ieškant specifinius sugebėjimus turinčių darbuotojų, pavyzdžiui pardavimo, informacinių technologijų, vadybos, inžinerijos, reklamos ar kitose srityse.

Vienas iš dažniausiai pasitaikančių pavyzdžių yra ieškant pardavimų specialisto, darbo pokalbio metu paprašyti parduoti jums rašiklį, trintuką ar kokį kitą ofise naudojamą daiktą. Taip siekiama išsiaiškinti ar kandidatas sugeba kūrybiškai pristatyti prekę, išvardinti jos privalumus bei galimus įvairius panaudojimo būdus ir taip sudominti klientą. Tokios užduotys gali būti formuluojamos ir kaip klausimas. Pavyzdžiui, įmonė „Micrsoft“ dažnai klausia IT specialistų „kaip paaiškintumėte aštuonmečiui, kas yra internetas, trimis sakiniais“. Norint trumpai ir aiškiai atsakyti į tokį klausimą, reikia puikiai išmanyti, koks yra interneto veikimo principas. Tokiu būdu patikrinamos ne tik kandidato žinios, bet ir gebėjimas aiškiai formuluoti atsakymus, o ši savybė yra itin svarbi klientų aptarnavimo srityje. Taip pat techninio aptarnavimo darbuotojų galima paklausti: „jeigu turėtumėte sukurti mobilųjį telefoną kurtiesiems, kaip tai įgyvendintumėte“ ar „kaip tikrintumėte ar liftas tinkamai veikia“. Viena iš galimų užduočių ieškant darbuotojo vadybininko pareigoms: „jūs turite kelis šimtus kilogramų kartoninių dėžių ir dešimt darbuotojų; kaip paskirstysite darbus, kad kuo efektyviau perneštumėt dėžes į kitą sandėlį, esantį už dviejų kilometrų“. Toks uždavinys padėtų suprasti kaip kūrybiškai ir efektyviai kandidatas geba susitvarkyti su paskirta užduotimi bei planuoti kolegų darbą.

Įvairias tokio tipo užduotis galima pateikti kandidatams iš anksto, skirti tam tikrą laiko intervalą, pavyzdžiui 15 minučių, ar teirautis atsakymo iškart, priklausomai nuo poreikių: turėdami daugiau laiko, kandidatai paruoš išsamesnius atsakymus, o pateikiant juos greitai, galima pamatyti kaip jie susitvarko su užduotimis stresinėse situacijose.

 

            6.      Konkursai

Dar vienas būdas ieškoti darbuotojų yra rengiant įvairius konkursus ir pasiūlyti darbo vietą itin gerai pasirodžiusiems dalyviams. Jie turi keleriopą naudą: reklamuoja įmonę, suteikia bendruomenės nariams teigiamų emocijų bei leidžia atsirinkti geriausius sugebėjimus turinčius potencialius darbuotojus ar net atskleisti esamų darbuotojų talentus.

Konkursai gali būti įvairūs: robotų kūrimo, skirtų inžinieriams, valgio ruošimo – kulinarams ar lankstinukų maketavimo – dizaineriams. Toks atrankos metodas yra itin reikšmingas ieškant specifinius sugebėjimus turinčių darbuotojų, pavyzdžiui kulinarų, informacinių technologijų, dizaino, taip pat matematinių, fizikinių ar net cheminių įgūdžių ir žinių turinčių darbuotojų. Tačiau, siekiant optimalaus rezultato, reikia tiksliai žinoti, kokio darbuotojo įmonei reikia ir kokia užduotis padėtų geriausiai atskleisti jo sugebėjimus.

 

            7.      Darbo skelbimai socialiniuose tinkluose

Sparčiai populiarėjant socialiniams tinklams internete nenuostabu, jog įmonės vis dažniau darbuotojų paieškas perkelia būtent į juos. Dėl mažų kaštų bei itin didelio vartotojų prieinamumo, tokiuose socialiniuose tinkluose kaip „Facebook“, „LinkedIn“ ar „Twitter“ galima pastebėti vis daugiau darbo skelbimų. Šis darbuotojų atrankos metodas puikiai tinka ieškant programuotojų, internetinių svetainių dizainerių, internetinių pardavimų specialistų, taip pat vadybininkų, konsultantų bei kitų sričių darbuotojų.

Darbo skelbimai socialiniuose tinkluose leidžia pasiekti žmones, kurie puikiai geba naudotis šiuolaikinėmis technologijomis ir yra inovatyvūs, be to, taip galima atkreipti pasyviųjų kandidatų dėmesį. Pasyvieji kandidatai yra žmonės, kurie šiuo metu darbo neieško, tačiau gali susidomėti geru pasiūlymu. Taigi darbo paieška naudojant socialiniuos tinklus leidžia sudominti daug daugiau potencialių darbuotojų, kurių galbūt niekad nepavyktų pasiekti tradiciniais darbuotojų paieškos kanalais. Be to, įmonė, ieškanti darbuotojų tokiu būdu, atrodo modernesnė ir tampa daug patrauklesnė jauniems specialistams.

 

Darbuotojų paieškos metodų gali būti įvairių ir visgi nėra vieno universalaus, kuris tiktų visoms įmonėms. Norint efektyviai vykdyti atrankas, svarbu išanalizuoti naudojamą darbuotojų paieškos strategiją ir nustatyti kaip nestandartiniai metodai gali ją patobulinti. Taip pat reikia tiksliai nuspręsti, kokių darbuotojų yra ieškoma, kokius įgūdžius ar savybes jie turėtų turėti ir atsižvelgiant į tai organizuoti atrankas pasitelkiant metodus, padedančius įmonei išsiskirti iš kitų. Taigi nestandartiniai personalo atrankos metodai gali ne tik padėti atrinkti geriausius darbuotojus, bet ir reklamuoti įmonę suteikdami jai kūrybingos bei inovatyvios organizacijos įvaizdį.

 

Straipsnį parengė teisnių ir personalo paslaugų bendrovė HOROS.